Isveren isyerini degistirebilir mi?

İşveren işyerini değiştirebilir mi?

Bunun için öncelikle işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmak ve rızasını aramak gerekir. Eğer işçinin işyeri değişikliğine rızası yoksa işveren, işçiyi başka bir işyerinde görevlendiremez. İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidecek ise bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Işe iade hakkı ne zaman doğar?

Yine İş Kanunu madde18/1 gereği işçinin işe geri dönüş olarak da bilinen işe iade talebinde bulunabilmesi için işyerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir. Buradaki kıdemden kasıt işçinin işyerinde geçirdiği süredir.
İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesi Usulü: Eğer ki işveren, işçiyi başka bir şubede çalıştırmak istiyorsa, bu isteğini yazılı bir şekilde bildirmelidir. Yazılı isteği 6 gün içinde işçi tarafından kabul edilmesi halinde, ortada herhangi bir usulsüzlükten söz etmek mümkün olmayacaktır.

Feshin geçersizliği ve işe iade kaç gün?

Feshin geçersizliği ve işe iade kaç gün?
Yapılan yargılama sonucunda işçinin işe iadesine karar verilmişse; işçi, iade kararının kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvuru yapmalıdır. 10 iş günlük süre hak düşürücü süre olup bu süre içerisinde işverene başvuru yapılmazsa geçersizliği tespit edilen fesih geçerli hale gelir.

Işe iade davası 10 iş günlük süre nasıl belirlenir?

Işe iade davası 10 iş günlük süre nasıl belirlenir?
"10 günlük süre kesinleşmeden değil, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren başlar. İşçinin kesinleşen kararı kendi olanakları ile öğrenmesi yetmediği gibi kesinleşme de yetmemekte, kesinleşen kararın tebliğ edilmesi gerekmektedir. Zira burada yasa işçiye en geç ve şekli olarak başvuracağı süreyi düzenlemiştir.

İş veren işçiyi istediği yerde çalıştırabilir mi?

Esasen işçinin işyeri içerisindeki çalışmasını yönetme, talimat verme ve yönlendirme hakkı işverende olsa da bunun kötüye kullanmasını engelleyici düzenlemeler mevcuttur. İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılması, esas görevinden başka iş verilmesi gibi durumlar da bu kapsamda sınırlandırılmış işlerdendir.

İşveren işçiyi istediği şubede çalıştırabilir mi?

Eğer ki işveren, işçiyi başka bir şubede çalıştırmak istiyorsa, bu isteğini yazılı bir şekilde bildirmelidir. Yazılı isteği 6 gün içinde işçi tarafından kabul edilmesi halinde, ortada herhangi bir usulsüzlükten söz etmek mümkün olmayacaktır.
Önce istifaya zorlanan işçiler bunu kabul etmediklerinde, SGK'ye 22 kodu ile yazı gönderilerek işten çıkarılıyor. Bu ise işçileri açlığa ve borca itiyor, çünkü karşılığı "diğer nedenler" şeklinde açıklanan 22 koduyla işten atılan işçi kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesailer ve işsizlik ödeneğinden mahrum bırakılıyor.

İşverenin işyerini değiştirebilmesi için işçiye öncelikle yazılı olarak bildirimde bulunması ve işçinin rızasını alması gerekmektedir. Eğer işçinin işyeri değişikliğine rızası yoksa, işveren işçiyi başka bir işyerinde görevlendiremez. Ayrıca, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılacaksa, bu değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmek zorundadır.

İşe iade hakkının doğabilmesi için işçinin işyerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir. Bu kıdem, işçinin çalıştığı süreyi ifade etmektedir. İşçi, işe geri dönüş talebinde bulunabilmek için bu kıdeme sahip olmalıdır.

İşçinin başka bir şubede çalıştırılması durumunda ise işverenin bu isteğini yazılı olarak bildirmesi ve işçinin bu isteği 6 gün içinde kabul etmesi gerekmektedir. Eğer işçi bu süre içinde isteği kabul ederse, herhangi bir usulsüzlük söz konusu olmayacaktır.

Feshin geçersizliği durumunda işe iadenin gerçekleşebilmesi için işçinin işverene başvurması gerekmektedir. İşçi, işe iade kararının kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvuruda bulunmalıdır. Bu süre hak düşürücü bir süredir ve bu süre içinde başvuru yapılmazsa geçersizlik tespit edilen fesih geçerli hale gelecektir.

İşçinin istediği yerde çalıştırılması konusunda ise işverenin yönetme, talimat verme ve yönlendirme hakkı bulunmaktadır. Ancak bu hak kötüye kullanılamaz ve işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması gibi durumlar sınırlandırılmıştır.

Son olarak, 22 kodu ile işçinin işten çıkarılması durumunda, işçi kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesailer ve işsizlik ödeneğinden mahrum bırakılabilir. Bu durum işçileri ekonomik açıdan zor duruma düşürebilir.